人力資本咨詢服務簡介
在經濟全球化的今天，日益加劇的商業競爭、企業重組和經營模式的轉化，使得戰略性人力資本管理（HCM）的重要性日益凸現。
在中國經濟邁向全球化的進程中，不斷涌現出的高績效組織、被重新注解的雇傭關系、日益加劇的人才流動等，都迫使企業人力資源部重新定位、調整與經營戰略的關系。許多公司紛紛對人力資源部的角色、工作要求及能力進行了重新詮釋。我們發現人力資本的概念更加被重視，明顯區別于人力資源的是：人力資本更注重通過員工管理、員工發展規劃等能力與經營戰略更緊密結合的人力資源管理體系，來提升組織業績和競爭力。
為了應對上述挑戰，人力資源部負責人也必須承擔起戰略性業務伙伴角色，他們需要創造性地將人力資本管理與企業經營目標緊密地結合起來，通過推行新的人力資本管理方法，更有效的促進領導力的變革，并提高組織業績。
將協助客戶將人力資本管理與公司戰略更緊密地結合，以顯著的提高可衡量的經營業績。同時，我們也能夠協助客戶通過衡量人力資源體系和制度的有效性，發現現行人力資源戰略中存在的缺陷、偏差，優化人力資本投資策略，從而幫助公司創造更多價值。
| § 薪酬設計 | ‐ 薪酬戰略與方案設計
‐ 崗位設計、分析與薪資管理
‐ 薪酬協作式外包 |
| § 銷售有效性 | ‐ 戰略性關注銷售成果
‐ 銷售人員與銷售管理優化
‐ 優化銷售流程 |
| § 高管薪酬 | ‐ 總體薪酬
‐ 高管福利
‐ 績效管理
‐ 激勵計劃
‐ 權益計劃
‐ 公司治理
‐ 公司變革
‐ 董事會薪酬 |
| § 人力資本戰略 | ‐ 人力資本戰略與規劃
‐ 組織,角色與素質分析和規劃分析與設計
‐ 績效管理(包含績效輔導)
‐ 激勵與流動(包括人員流動率分析)
‐ 領導力評估,開發與繼任者計劃 ‐ 招聘與甄選
‐ 整體報酬規劃
‐ 職業生涯發展規劃
‐ 培訓與發展管理
‐ 人力資源配置和流動
‐ 雇主品牌與企業文化 |
| § 人力資源轉型 | ‐ 人力資源職能設計
‐ 人力資源治理結構
‐ 人力資源基準指標
‐ 技術設計
‐ 共享服務
‐ 人力資源外包與服務流程優化 |
提高企業運行效率-人力資源戰略和經營驅動因素相結合
今天，更多的中國企業領導將其人力資本 — 能增加企業生產率的員工技能、經驗和知識的累積，作為衡量競爭優勢的重要標準之一。據新近的調研估算，人力資本超過企業價值的三分之一。企業在人力資本管理方面作出的重大決定中，大多會涉及下列員工及人才方面的問題：
n 員工必須具備何種能力才能有效地實現企業戰略；
n 怎樣甄選、培養適合企業戰略需求的人才；
n 如何確定薪酬、溝通等手段的最佳組合來激勵員工，從而獲取企業所期望的行為和生產率；
n 怎樣投資人力資本以挽留戰略性人才。
具備競爭優勢的人力資本戰略應與企業的新產品、新服務的開發和推出同步，要以全新的方式搜集、解讀員工信息，通過綜合的定量、定性信息對人力資本戰略的現狀和未來進行清晰地勾勒。愿景將協助客戶對其人力資本戰略進行分析、開發、測評：
n 組織效率調研是從員工中收集信息，了解他們與公司業務核心的聯系有多緊密？忠誠度如何？優秀員工會不會離開公司？愿景將運用先進的手段從員工的角度來測評組織效率，并為改善業績提供可行性解決方案。
n 內部勞動力市場分析模型適用于發掘和利用企業內部人力資源信息系統和薪酬數據庫以及外部勞動力市場信息，進行量化分析。它將揭示員工在公司內、外部流動的規律及原因，揭示企業倡導的員工素質、表現及態度，并找出員工流動（例如升職、辭職）的驅動因素。通過分析3至5年的數據可以回答以下問題：員工被解雇、升職和留用的原因，獎勵的分配及人才培養等問題。
n 影響經營分析模型將整體員工的結構特征與重要的經營成果聯系起來，并預測員工的結構特征的變化對企業生產率、贏利能力和顧客滿意度的影響。這類分析揭示了創造價值的因素，從而幫助企業選擇實現戰略目標的最佳途徑。
n 能力素質模型用于分析優秀員工特有的知識、技能、行為、特點和態度。通過行為事件訪談、專家評審組、問卷調查以及愿景能力素質詞典的運用，將優秀員工的特質轉化為能力模型，進而為企業的人員甄選、發展和需求計劃提供依據。
我們將幫助企業設定有針對性地、高效率的溝通策略以應對諸如雇傭品牌、企業文化變革和人力資源變革等問題。
評估人力資本的投資回報
盡管人力資本對公司業績的成長起到了關鍵的作用，但很多公司管理層對此了解不夠。并不是因為他們對此缺乏興趣，事實上，他們花費大量的時間在人的問題上，但苦于無法像處理其他工作那樣對人力資源管理的產出進行衡量、分析及預測、根本原因是他們缺乏更有效地衡量工具。
人力資本的規模、特性和競爭優勢使得公司內部和外部的人們都希望更好地評估員工業績的價值及其驅動因素。
企業長期食用財務類指標（員工人均營業額）或是基于個人的運營性指標（每小時產量等）來衡量生產率。這類指標相對簡單，不能清晰地顯示所實施的管理措施的成果。關鍵問題是：企業通過什么來創造價值 — 怎樣運用人力資本才能更有效、更可預見地創造更高的價值？
為了回答上述問題，我們協助客戶探討一下重要課題：
§ 我們究竟在人力資本上投入了多少（成本）并得到了多少回報（價值）？
§ 我們能確保人力資本戰略和企業的經營戰略相匹配嗎？何以知之？
§ 如何從人員管理中獲取更高的回報：是通過縮減、重新配置還是增加投入？
§ 愿景運用應用統計學的方法評估企業的內部驅動動力，分析員共的話語、行為以及由此對企業業績產生的影響。
確保一致性-使薪酬的投資回報更高
現在，企業比任何時期都更注重來自薪酬、福利和職業規劃的投資回報、這些報酬上的支出是企業投資中最重要的部分。但是這些投資的回報常以生產率、贏利能力和股東價值作為衡量標準，結果常常令人難以滿意。而常常被忽略的是激勵體系是否清晰地與經營戰略保持一致，是否與所有利益相關者進行了清晰地溝通。許多企業由于只基于外部（競爭力）水平來建立薪酬福利價值標準，所以在將薪酬體系與經營戰略保持一致時感到非常困難。但不了解薪酬體系的構成，更要了解薪酬體系在企業內部發揮的激勵作用，企業才能優化薪酬體系的投入。只有將員工認知和領導層行為也包含在內，企業才能從這種投資中獲得全面的回報。我們將通過以下方式幫助客戶優化他們的投資方案：
n 運用愿景的測量工具及結構性診斷：幫助企業深入了解怎樣通過薪酬、福利及職業生涯規劃的杠 桿作用提高企業的生產率、贏利能力，以及現行體系被貫徹和實施的情況；
n 使用結構性流程：提供可靠的框架評估現行體系的效率，設計使薪酬體系更完善的策略；
n 用整合的方法來設計方案：幫助企業設定薪酬、福利和職業計劃的最佳組合方案，這樣可以最大限度地位員工和企業提供價值回報；
n 改進和實施激勵體系：包括從體系的行政管理到管理層培訓和員工溝通等方面。
提升領導力
無論現在還是將來，中國企業的領導力都是一個重要的經營問題，這些公司急需大量卓有才干的本地經理，但能符合要求的卻相當有限。
跨國公司、國企、新興企業和上市公司不能僅靠外部招聘來滿足對領導人才越來越大的需求。這就意味著企業必須根據自身對領導人才的需求進行詳細的規劃，設立領導發展機制以確保并加速內部領導的成長。愿景將幫助客戶建立領導力發展機制，并通過以下手段在各個層面開發領導人才：
n 提供愿景學院課程：其目標是培養經理人員的戰略性人力資本管理能力。愿景的課程包括職位分析、薪酬規劃和預算、國際職位評估、高管薪酬、提高銷售效率及人才管理等，這些課程將幫助公司的領導者提高對于公司最重要的資本“人”的管理！
n 確定領導能力：確認哪些領導力、行為和態度是企業實施戰略所必需的。
n 通過價值驅動因素分析可以建立恰當的以提升股東價值業績管理體系和目標體系等。
n 建立人才管理機制：通過建立職業生涯規劃及繼任計劃保證現在和將來充足的領導人才的儲備。
愿景可以使用特有的工具從人力資本的各方面評價領導績效，例如對人才的管理，員工效率以及員工滿意度等。
通過人才管理來提高競爭力
現在，面對關鍵人才的競爭和企業內部人才的缺乏，企業對高效的人才管理體系的需求比以往顯得更強烈了。中國加入世貿組織，經濟環境的變化，新技術的出現，日新月異的經營模式以及市場全球化等諸多因素，提高了公司對員工能力、員工績效的要求，企業制定了一系列計劃和流程提高各級人才的效率，以確保商業成功。通過以下方式我們將幫助客戶取得具有競爭力的人才優勢：
n 將人才管理策略與人力資本戰略和經營戰略結合起來：通過使用愿景完備的診斷工具，愿景可以幫助客戶確定各種因素的組合對業績產生的影響和關聯。
n 建立先進的人才管理體系：愿景的量化工具可以促使客戶關注恰當的體系設計，了解員工的態度和認知，結合特有的文化和商業環境特點，建立適合企業的人才體系。
n 有效和持續地推行人才管理體系：愿景將提供工具和支持來幫助客戶有效地實施新的人才管理體系，并確保與其他人力資源體系緊密聯系。
n 評估人才管理體系：愿景幫助客戶評估人才管理體系的作用，并提供計分體系監測策略的實施并就實施過程中出現的問題提出解決方案。
提高利潤-提高銷售隊伍能力
重新定義在中國市場中如何銷售自己的產品和服務是銷售企業所面臨新的挑戰。隨著國內市場的不斷拓展、企業兼并的日益加劇、經濟的持續開放，更多的本土公司、改制中的國有企業、上市公司和跨國企業步入到同一市場中，遵循著同樣的競爭規則。
傳統上講關系曾是銷售中最關鍵的因素，但動蕩的市場環境正推動著企業更多地去考慮市場競爭的途徑，我們需要謹慎平衡文化特點和市場規則。面對越來越挑剔的客戶群，我們的銷售人員必須具備更高的專業素質。銷售過程不斷趨于復雜，銷售成本作為衡量銷售效率的主要指標正在受到更多的審視，許多企業被迫不斷地選擇更有效的銷售渠道和模式。高業績的銷售機構通常能夠識別增加銷售收入和降低銷售成本的機會。
我們為客戶設計并且提供整合解決方案，包括：
§ 銷售策略；
§ 重新設計銷售流程；
§ 溝通設計方案的目的和內容；
§ 銷售隊伍的激勵和授權。
促進變革-優化人力資源功能
人力資源管理的價值正成為中國商界領袖關注的中心。作為企業的業務合作伙伴，人力資源部須清晰地表現出它的價值。為了專注于增值性的規劃和咨詢，人力資源部必須減少花在行政管理中的時間和精力。通過分析人力資本戰略，愿景發現人力資本對于經營業績的影響力是毋庸置疑的，但人力資本項目的成功與否，取決于其所提供服務的效率。
l我們將會使用有效的工具和流程幫助客戶：
n 評估和確保人力資源服務模式與業務需求相一致；
n 診斷和衡量在提供人力資源服務中存在的差距和改進的機會；
n 就人力資源組織架構的變革、流程變革或技術變革所帶來的回報和投入成本提供商業價值分析；
n 尋找節省成本的空間，例如減少多余的人力資源體系，流程或者人員；
n 利用愿景的變革分析工具制定變革及溝通策略取得利益相關者的支持，同時激發員工應對變革的主動性；
n 制定針對人力資源服務的評估工具和流程。
評估人力資源系統和技術
人力資源系統策略是人力資源服務模型的關鍵組成部分，它能使人力資源系統對企業的成功做出應有的貢獻。簡單的說，策略是關于選擇，更加清楚地說就是選擇的篩選。在這個新技術的時代，公司面臨很多選擇，錯誤的選擇會非常昂貴，并且是公開的。然而正確的選擇能匯聚你的資源并使你很快得到商業回報�；谠妇霸诿绹娜肆Y源操作和信息技術的專業經驗，我們可以幫助客戶：
n 選擇最佳的資源配置方式，例如內部資源、外包服務、ASP、或三者的組合；
n 改善人力資源體系的決策和運作；
n 設計低成本高效率的培訓計劃；
n 針對恰當的群體制定溝通資料，在適當的時機推出，以取得最大的影響。
如果人力資源體系策略在企業內能夠得以很好地推行和溝通，那么將很好地降低企業的經營成本。
改進人力資源治理機制
全球化是大公司的一個現狀，不管總部在哪里，跨國公司都面臨著來自全球和本地的復雜的業務問題。全球化的重要的要求之一就是一個高效率的全球人力資源治理。任何一個公司的人力資源治理模式必須建立在經營戰略和組織模式的基礎上，它必須考慮到：
n 綜合的、互為依賴的或者獨立的經營業務的程度；
n 集團總部是否成為員工配備了共享、學習、最佳實務和獲取高效率的促進機構，還是它是一個集中控制的機構；
n 利潤是否來自于原料，產品或者服務和相關本地化和全球化的程度；
n 治理的決定需要關聯到業務的區域、組織層次、或功能；
n 人力資源治理模式的開發是一個選擇更適合于業務、國家或企業文化方案的過程。
實現增長-就整體報酬價值進行溝通
薪酬，福利和職業規劃是企業最大的開銷之一，但員工往往看不到整體報酬的價值，或看不到整體報酬中各部分加總起來所能帶來的價值。
員工是否了解他們報酬的每一部分，包括：
n 工資和獎金；
n 短期和長期獎勵；
n 股票期權和其他股票計劃；
n 法定和補充的醫療、養老、住房補貼、產假、贍養親屬撫恤金等；
n 職業生涯和其他有利于員工關系的福利。
